<samp id="sq822"></samp>
<bdo id="sq822"></bdo>
  • <input id="sq822"></input>
  • 2019年人力資源管理工作計劃

    2020-12-07 08:25:10

    核心摘要:2019年人力資源管理工作計劃,貫徹公司戰略發展意圖,正式績效面談為一季度,第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,與各部門主管操作中的實際問題,一主要工作計劃。

    一、績效管理

    “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖,2017年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

    1協助制定各部門和崗位的績效考核標準(元旦至春節)

    2使績效面談成為公司溝通機制的一部分

    正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

    二、培訓交流

    人力資源部倡導2017年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管**操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。

    由人力資源部領導,公司管理人員參與。每兩周一次,結合績效管理理論,對公司的具體問題進行深入**。

    三、薪酬體系

    按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,2017年底對現有體系做必要調整。

    四、員工溝通

    1在公司半年內進行員工滿意度調查。

    2協助各職能部門落實公司內部溝通機制。

    11年內,人力資源部與公司每一位同事至少溝通過一次。所有溝通應以書面形式記錄,記錄中存在的問題應提交給各級相關主管,并由人力資源部提出建議。讓溝通形成機制,以新同事入職、確認、辭職為溝通重點,以生日、續約為輔助溝通點。

    五、營造氛圍

    1歡迎新同事加入我們;

    2.心靈啟示;

    3.輕松一刻,周末愉快;

    4.生日祝福;

    5中高層管理人員交流會

    六、下屬培養

    通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

    七、管理制度

    對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善,2017年1月份提交公司管理制度調整意見,6月份形成《員工手冊》2.0版。

    八、工作分析

    每周平均提交一份工作分析報告,以確定綜合管理部在服務所有部門和協助高級領導方面的作用。

    一、 主要工作計劃

    根據公司目前的發展現狀和未來趨勢,人力資源管理計劃從六個方面著手

    (一)完善公司的組織架構,確定和區分每個部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

    (2) 實施和完善公司工藝體系建設,明確各崗位的職能、職責和工作標準,形成崗位說明書。

    (3) 實行薪酬管理,改善職工薪酬結構,建立科學、公平的薪酬體系。

    (4) 建立健全和認真執行各項規章制度,加強人力資源管理。

    (5) 做好人員流動控制、勞動關系、糾紛**和處理。保護員工的合法權益。

    (6) 加強自身建設,提高人力資源工作質量。 注意事項:

    (1) 人力資源工作是一項系統工程。不可能一蹴而就,在制定人力資源工作目標時,應遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度,就無法保證目標的質量。

    (2) 人力資源工作是一項非常重要的基礎性工作,需要公司的領導

    予以重視和支持。

    (3) 企業人力資源建設是一項長期工程,每項工作都要制訂與目標相匹配的詳細工作計劃。每個目標項目的具體計劃、計劃、制度和形式也將根據目標實施。

    二、具體實施計劃

    (1) 完善公司組織結構

    1、 目標概述:

    制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊。(領導已經開始做這項工作,人力資源部要做好后續工作,認真落實。)

    2、具體實施方案:

    (1) 2017年7月底前,完成對公司現有組織架構和崗位設置合理性的調查;

    (2) 2017年8月中旬,我們完成了公司組織架構設計初稿,征求了各部門意見,并提交總經理審核修改;

    (3) 2017年8月底前完成公司組織機構圖、各部門組織機構圖和公司人員編制計劃。公司各部門配合編制本部門的崗位說明書和工作流程。

    三。實施目標應注意的事項:

    (1) 組織結構設計應遵循簡潔、科學、務實的原則。

    (2) 各部門、各崗位的確定要認真論證研究。第二部分:2017年人力資源部工作計劃

    人力資源部2017年工作計劃

    人力資源部服務于公司各部門的全體人員,是承上啟下的紐帶。該工作計劃旨在加強2017年人力資源部門的計劃和實施。

    一、組織結構規劃

    根據公司總體發展規劃,制定華北地區組織機構,明確職責分工、崗位設置和人員配置總體結構。所有崗位都將有崗定員,人力資源部將配合各部門嚴格按照標準控制人員招聘和錄用。

    針對每各崗位的崗位職責明確,為招聘工作和考核工資、績效考核提供依據。

    二、招聘

    2017年招聘工作將嚴格按照崗位設置和編制標準進行,對崗位空缺人員和流動補充人員進行招聘。

    超出定崗定編計劃外的招聘需求,必須提報《人員需求表》,詳述所需人員的具體信息,由總經理審批通過后才可實施。

    擴大招聘渠道。2017年,計劃以網絡為重點,兼顧現場招聘會、中介機構招聘和推薦。網絡主要以智聯招聘為基礎,簡歷可以網上交流。

    招聘會主要考慮海爾路人才市場,根據實際情況不定期參加現場招聘會。56月,考慮各高校召開的新生見面會;與相關高校就業中心保持聯系,滿足崗位需求,建立人力資源數據庫,合理儲備有用人才。

    三、績效

    2017年將對所有崗位進行績效考核,工作量和工作質量將直接與薪酬掛鉤。建立月度考核、季度考核和年終考核。

    人力資源部與各部門負責人共同對各崗位人員的工作表現,業務能力等進行考核評估,嚴格落實績效考核工資的有效性,對于工作表現長期不良者或達不到任職要求的人員,采取淘汰、調崗等方式進行處理。與各部門密切配合,消除冗員,補充完善相應部門職能和崗位職責。

    四、薪酬

    薪酬管理體系直接影響公司團隊建設,人力資源部將針對于同行業進行薪酬調查,分析公司現階段各層級人員現有薪資狀況。

    薪酬績效管理體系改革的總目標是激勵員工,留住人才。充分體現按勞按勞、按勞分配的公平性。

    五、勞動關系

    團隊的穩定是公司縱向發展的基礎,穩定員工隊伍、增強團隊凝聚力、擴大公司在市場的占有率,關鍵在于穩定員工的心態,減少關鍵崗位人員的流動。

    (1) 制度規劃是長期穩定發展的重要支撐。建立健全規范和管理制度、員工手冊,使各項工作有章可循,按流程操作。規范化的管理體系可以為公司吸引和留住人才,也可以增強團隊的執行力和凝聚力。

    人力資源部制定考勤、員工任用、招聘制度、績效考核制度和培訓制度。

    (2) 建立人事檔案。

    做好人事檔案的收集、整理和獨立歸檔工作。檢查所有在職員工的人事檔案,補充檔案,確保檔案的完整性、完整性和保密性。通過人力檔案能夠直接掌握人員信息,包括學歷、工作年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項資料。

    (3) 勞動合同管理。

    做好勞動合同的解除和勞動合同的管理。 勞動合同統一簽訂期限為3年,核查現有所有在職人員的勞動合同,對勞動期限、崗位、工作地點、薪資等進行核查。未簽訂勞動合同的,合同內容發生變化的,應當重新簽訂勞動合同。

    (四)溝通

    人力資源工作越來越重視溝通。2017年將強化人力資源部與員工面談的力度,建立良好的員工溝通渠道,了解員工的心態、掌握員工信息、動向,對公司的意見和建議等。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。

    對每次面談進行文字記錄,面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。開展員工離職面談和分析,及時處理勞資糾紛,協調勞資關系。

    進行員工離職面談和分析,及時處理勞資糾紛,協調勞資雙方

    的關系。

    (五)團隊建設

    根據業務發展的實際情況,組織員工業余體育活動,豐富業余生活,F階段,我們的團隊建設活動比較簡單,大多是聚餐、唱歌等活動,沒有注意員工的業余生活。為了提升員工對公司的歸屬感,豐富員工的業余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩定性,2017年團建活動主要一體育活動和文娛活動為主。

    業余時間組織各類體育比賽。努力從這些方面滿足員工的精神需求,達到穩定團隊的目的。促進企業文化宣傳工作。

    六、培訓

    2017年,人力資源部將加大力度配合督導培訓部做好培訓工作。

    進行培訓需求調查和分析。根據業務人員在工作中遇到的問題,收集行業動態,比較同行業的優缺點。

    新員工培訓:根據招聘情況原則上每月1期,課程內容安排在過去原有的基礎上再優化,并做好跟進工作,同時給予學習的知識進行考核。

    針對在試用期內的員工,人力資源部將定期提交**給所在部門,由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,不合格者進行淘汰,合格者深化培養,從而控制新進人員的整體素質。

    建立內部培訓體系,挖掘本部門業績突出、知識豐富、善于演講的人才,培養內部講師隊伍。

    7、 人力資源部內部工作計劃

    根據現有在職人員進行摸底,了解現有人員綜合業務能力,針對工作中出現的各種問題,進行總結,統一要求,規范流程,進行綜合培訓。第三部分:人力資源部2017-2017年度工作計劃

    人力資源部2017-2017年度工作計劃

    人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。

    人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將繼續朝著目標前進!

    在2017年即將結束,2017年即將到來之際,人力資源部將對2017年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,2017年整體工作應從以下方面著手:

    一、人力資源規劃

    人力資源規劃是個很大的概念,2017年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。2017年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

    1) 在企業戰略的指導下,調整并制作人力資源結構圖。2017年12月完工。

    2) 評價現有核心員工的整體素質,確定員工的整體素質,并用崗位素質模型確定其成長的方面。2017年3月完工。

    3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2017年整體規劃圖。

    4)實施具體規劃。

    2017年的規劃困難在2017年仍然存在,因此引入先進的評價體系非常重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

    二、招聘選拔

    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前,我公司的招聘選拔模塊如下:

    用于實施的技術和工具:

    1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

    2、結構化面試:。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。